樋口：
御社の中でも五十棲さんだけが特別なのかなと思っていました。（笑）

五十棲：
（笑）いや、でも確かに、その中でもかなり尖がっているほうだとは思いますけど。全員が尖がっているという意味ではなくて、先ほども申しあげたように、やっぱりマネージャー以上の人間とか、若手でも将来マネージャーとか役員になれそうな人はやはり尖がっていますよね。もちろん、そういう可能性のありそうな人を採用するのだけど、全員が全員そうはなかなかならないわけであって、全員がなればうちはもっとすごいことになってしまいますけど。だから、マネジメントは難しいといえば難しいし、だからといって誰かに変わったとしても急によくなるとか、急に悪くなるとかいう会社でもないと思うのです。

そういうことですね。面白いですね。ですので、採用の時点では価値観にとことんこだわって、その代わり採用したあとは、おっしゃるように管理もしない、火をつける必要も全然ない、勝手にぼうぼう燃えていますと。

そうですね。モチベーションに関しては、その辺は価値観という部分の中で見ていることですけど、モチベーションが低い人とか、安定しない人。要するに躁鬱が激しい人はできるだけ採用しないようにはしています。だから、うちは面接では、学生時代の話は聞かないですね。でも、高校生の時の話はやっぱり聞くんですよ。大学受験をしながら何か目標を持って何かをしていたのかとかね。

よく分かります。僕も結構受験のときの話は好きですね。大学の話はつまらないですよね。暇だから面白くない。話は戻りますが、入社後の育成というのは、いまの話ですと環境を与えて放置しているというのですね。放置していうと、言葉はよくないですけど。

基本は放置です。でも最低限のことはやりますよ。船井コンサルテイングアカデミーというのもありますし、いくつか試験のようなものもありますし。最低限のことはやりますが、やっている分野が多岐にわたりますので、先ほど申しあげたように、入社して２年から５年ぐらいの間に、まず自分のテーマを決めないといけないわけです。自分は何で食っていくのかと。早い人だと、１年目とかで決まっていますけど、ちょっと時間のかかる人で５年ぐらいかかります。
それと、われわれの会社というのは、お客様の業績を上げることがミッションです。そうすると、業績を上げるためにどういう情報を得なければいけないのか、どういう知識を得なければいけないのかというのは、これは業種とか、付き合っている会社の規模とかによってかなり変わってきます。その中でも、特にお客さんの商品のこととか、あるいは、原価のこととか、そういうことを相当知らないといけないわけですね。そのようなことは、本とかには書いていないわけですよ。

そうですね。

それを勉強するのは、教えられるのではなくて、とにかく現場に数多く行って、分からなければ分かっている人、特に現場で働いている人から情報を得たりしながら、とにかく自分自身のものにしていくことだと思うのですね。ある一定のレベルに行ってしまうと、専門業界のこととか、お客さんが取扱っている商品のことも分かって、しかも、船井流のマーケテイングとか、そういうことも分かっているとなると、若くてもこいつは仕事ができるやつだというふうになってくるわけです。ただ、どこかの本に書いてあるようなマーケテイングの話だけをしていても、どこかの本に書いてあるようなことを喋っているだけにしか聞こえないわけです。そこの会社がやっている業務のこととか、原価のこととか、商品のことを分かった上で喋っているのと全然違うわけですよ。そこの部分を徹底的に勉強しろとは言っています。だから、すべての業種に対してそれはできないけど、自分がこれで食っていくというふうに決めた最初の業種については、そこまでやらないと突き抜けないから、それについては、やっぱりきちんとやって欲しいということですね。それができた人には、お客さんがいっぱいできますから。

かなり個人に依存しますね。何か会社がやってあげられることではないですよね。研修とか、そういう話ではないし。本を読んで分かることでもないし。

やっぱり、自燃型の人しか育たないです。でも、コンサルタントとは、そういう仕事だと思うのですよ。人に火をつけられるような人はコンサルタントではないですし、モチベーションでいうと、自分がその会社の社長よりモチベーションが同等かもしくはそれ以上でないと仕事は困難だろうと思います。だから、経営者よりモチベーションが低いとするならば、大して仕事は来ないだろうとよく若手社員なんかに言っています。

そうでしょうね。

モチベーションとその会社のビジョンというのは、ある程度の相関関係があるわけです。要するに、まず、ビジョンを描けるということがすごく大事ではないですか。そうすると、例えばある会社の社長が10億円の会社にしたいという話のときに、20億円の会社になるときにはこういうふうになりますねとか、30億円のときはこういうふうになりますねという話を言えるかどうかがすごく大事なわけです。そのときにモチベーションの低い人は、そういう絵が描けないわけですね。だから、モチベーションとビジョンを描けるということは、ある程度相関関係があると見ているのです。相関関係があるから、モチベーションが高い人のほうが仕事は入ってくると思いますよね。

それは、そうでしょうね。やっぱり、自燃性というのが、かなり強いこだわりになってしまいますね、結果としてはね。

だから、先ほど高校生のときに何をやっていたかというのがありますけど、リーダーシップがあるようなことをやっていたらそういう見方はするし、あるいはある壁にぶつかったときに、どういう乗り越え方をしたかとかね。

では、研修コストというのは、特にそれほどに大きく持つわけではないのですね。

コンサル会社ですから社内に講師をできる人間はたくさんいるので、社内研修も新卒研修もほぼ全部社内でやっています。

いい環境ですね。

そうですね。だから、自燃していく人にとっては、すごくいい環境ですね。でも、何かに依存するタイプの人というのは、やっぱり大変だと思います。

よく分かります。最後に、その奇跡の会社の話に戻るのですけど、そういう自燃社員を入れるということは、リクルートのように30歳で辞めてしまうというモデルも１つあり得ますよね。でも、そうではないのですよね。

いや、辞める人もいますよ。ただ、辞める人に対して、リクルートのように退職金をたくさん払うとか、独立しなさいと奨励するということは基本的にやっていなくて、辞めていく人というのは、価値観がそういう価値観だから、ある程度仕方ないなと思っています。やっぱり、船井総研が好きというロイヤリテイと社風が好きな人は残っていきますので。

五十棲さん、今日はいろいろ、ありがとうございました。

 

ビジネスプロデューサー 五十棲剛史オフィシャルサイト
http://www.isozumi.com/

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